Psychosociale belasting

De kernbepaling van de Arbeidsomstandighedenwet is dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. De werkgever voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Een onderdeel van dat beleid behoort zich te richten op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Onderzoek naar de aanwezigheid en risico’s van psychosociale arbeidsbelasting behoort hiermee ook een expliciet onderdeel van risico inventarisatie en –evaluatie te zijn. Als factoren van PSA worden genoemd werkdruk, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. Een kenmerk van deze factoren is dat ze stress teweegbrengen hetgeen uiteindelijk tot gezondheidsklachten kan leiden.

Werkdruk
Bij werkdruk kan een werknemer structureel niet voldoen aan de eisen. Dit komt doordat de eisen te hoog of te veel zijn. De termen werkdruk en werkstress worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bij werkstress is sprake van een situatie van langdurige psychische overbelasting. Dit ontstaat wanneer iemand langere tijd niet aan de gestelde eisen kan voldoen, of wanneer hij denkt dat hij hier niet aan kan voldoen.

Werkdruk is een lastig begrip. Over het algemeen gebruiken mensen het om aan te geven dat ze vinden dat het (te) druk is op het werk. Dat kan iets zeggen over de hoeveelheid werk die men binnen een bepaalde tijd moet doen. Het kan ook iets zeggen over mensen zelf en hoe goed men kan omgaan met drukte, over de inhoud van de functie of de uit te voeren taken. En het kan iets zeggen over het bedrijf, de organisatie waarbinnen mensen werken en de manier waarop processen in het bedrijf verlopen. Meestal zegt het iets over verschillende onderdelen van uw bedrijf en vraagt het ook een aanpak die op meerdere fronten binnen het bedrijf wordt ingezet.

Erg belangrijk in de aanpak van werkdruk is dat het niet alleen gaat over “harde” gegevens (bijvoorbeeld aantoonbaar te veel orders in een te korte tijd met te weinig mensen moeten verwerken), maar ook over “zachte”: hoe mensen hun werk en werkdruk beleven. Die beleving van werkdruk door medewerkers kan sterk verschillen. Daarom zal een succesvolle aanpak van werkdruk en een verbetering van de arbeidsorganisatie vaak niet alleen gericht zijn op “harde” maatregelen (b.v. tijdelijk meer mensen inhuren), maar ook op “zachte” (b.v. medewerkers goed informeren of laten meedenken bij inplannen van orders). De ervaren werkdruk kan sterk worden beïnvloed door de regelmogelijkheden die medewerkers krijgen. Denk hierbij aan het uitvoeren van een breder takenpakket. Denk hierbij niet alleen aan uitvoerende taken, maar ook voorbereidende taken, kwaliteitstaken, coördinerende taken, onderhoudstaken en dergelijke. Tevens werkt het werkdrukverlagend als medewerkers zelf invloed krijgen op regelniveau, zoals mede kunnen bepalen van volgorde, hoeveelheid, tempo en de manier van werken.

Een aanpak van werkdruk in de houthandel zal in grote lijnen vaak gericht moeten zijn op de inrichting van de organisatie en logistiek van het werk (de planning), en de optimale inzet van medewerkers. Ook daar is planning essentieel, en zal daarnaast aandacht besteed moeten worden aan sociale aspecten en het gedrag van mensen.

Seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel-getint gedrag (verbaal, nonverbaal of fysiek) in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door derden (klanten, cliënten, patiënten). Werkgevers zijn verplicht om alle vormen van seksuele intimidatie zoveel mogelijk te voorkomen.

Seksuele intimidatie kan zich openbaren in (een combinatie van) drie vormen:

  1. Woorden (verbale intimidatie): Denk hier aan seksueel getinte opmerkingen, grappen, intieme vragen stellen of toespelingen;
  2. Gebaren, gezichtsuitdrukking (non-verbaal): Bijvoorbeeld staren, seksueel gerichte gebaren, of het tonen van seksueel getinte of pornografische afbeeldingen (ook via mail, WhatsApp of sms);
  3. Direct lichamelijk contact (fysiek): Hieronder worden alle vormen van ongewenst lichamelijk contact verstaan. Dit kan een arm om de schouder zijn, beetpakken, knijpen, zoenen, de weg versperren, aanranden of zelfs verkrachten. In iemands ‘comfortzone’ komen kan ook een vorm van fysieke seksuele intimidatie zijn.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk plaatsvinden, maar ook onbedoeld. Dit maakt het soms een lastig te herkennen probleem. Het gaat hierbij namelijk niet om de intentie van de dader, maar om hoe de ontvanger het ervaart: wat voor de één onschuldig is, kan voor de ander als vervelend, ongewenst, of intimiderend ervaren worden. Het is belangrijk dat de perceptie van het slachtoffer serieus genomen wordt: iedereen bepaalt zelf waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Werkgevers kunnenmaatregelen treffen om seksuele intimidatie op het werk zo veel mogelijk tegen te gaan:

  • - Laat werknemers duidelijk weten dat seksuele intimidatie onder geen enkele voorwaarde geaccepteerd wordt.
  • - Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin duidelijke sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.
  • - Spreek daders aan op hun gedrag.
  • - Bied werknemers de gelegenheid om te spreken met een vertrouwenspersoon als ze seksuele intimidatie ervaren.

Let op: niet alleen collega’s binnen een bedrijf kunnen zich schuldig maken aan seksuele intimidatie. Ook van bijvoorbeeld klanten, patiënten en leerlingen kan seksuele intimidatie ervaren worden. Het is van belang dat de werkgever zijn werknemers ook hiertegen beschermt.

Wat kunnen werknemers doen tegen seksuele intimidatie?

Het is van belang om de collega die seksueel geïntimideerd wordt zo veel mogelijk te steunen. Dat kan op verschillende manieren:

  • Neem het slachtoffer serieus, toon medeleven, probeer goed te luisteren en kijk wat je als collega zou kunnen doen, of waar het slachtoffer hulp bij moet inschakelen van anderen.Ongewenste intimiteiten ontwikkelen zich vaak langzaam, waardoor een grens soms moeilijk is te trekken. Het slachtoffer zelf bepaalt de grens. Wacht niet te lang, hoe eerder wordt ingegrepen, hoe beter.
  • Het is verstandig om gebeurtenissen op schrift te stellen en zo nodig een dossier bij te houden.
  • Het kan helpen om na te gaan of anderen er ook last van hebben. Samen sta je sterker.
  • Je kunt op verschillende manieren spreken over en melding maken van seksueel ongewenst gedrag. Dit kan bij de leidinggevende, de bedrijfsmaatschappelijkwerker, de vertrouwenspersoon, de bedrijfsarts of de ondernemingsraad. 
  • Je kunt ook een formele klacht indienen. Dat doe je als je er informeel niet uitkomt. Laat je hier bij voorkeur bij ondersteunen door een vertrouwenspersoon.

In de Wegwijzer Seksuele Intimidatie van TNO is voor het slachtoffer, collega en leidinggevende een stappenplan te vinden dat kan helpen bij het tegengaan van seksuele intimidatie.

Agressie en geweld

Agressie en geweld tegen mensen die gewoon hun werk doen, het komt helaas dagelijks voor. Veel werknemers hebben ermee te maken. Agressie tegen werknemers kent verschillende vormen: van intimideren, schelden en spugen tot lichamelijk geweld. Hoe schijnbaar onvermijdelijk ook, het is en blijft de bedoeling dat werknemers hun werk zo veilig mogelijk doen. 

Agressie en geweld kunnen verschillende vormen aannemen:

  • Verbale agressie: Uitschelden, schreeuwen of zeer fel in discussie gaan. Ook discriminerende opmerkingen vallen hieronder. Verbale agressie kan zowel persoonlijk als via multimedia (b.v. telefonisch) plaatsvinden.
  • Fysieke agressie: Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen of beroven. Fysieke agressie kan zelfs nog extremere vormen aannemen.

Psychische agressie: Iemand verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren of vernederen. Dit wordt gedefinieerd als interne agressie.​        

Werkgevers zijn verplicht hun personeel te beschermen tegen alle vormen van agressie. Daarom worden in veel bedrijven cursussen en trainingen gehouden over het omgaan met geweld en agressie. Ook zijn er een aantal handige tools en instrumenten die ingezet kunnen worden om agressie en geweld op het werk tegen te gaan.

Maatregelen tegen agressie en geweld

Een goed beleid tegen agressie voorkomt ziekteverzuim, zorgt voor een hogere tevredenheid onder werknemers en uiteindelijk voor een beter werkgeversimago. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de volgende maatregelen treffen om agressie en geweld op het werk tegen te gaan:

  • Laat werknemers duidelijk weten dat agressie niet geaccepteerd wordt. Stel een beleid op waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding.
  • Bespreek het beleid in werkoverleggen en functioneringsgesprekken. Maak het onderwerp bespreekbaar als leidinggevende.
  • Grijp in bij concrete situaties. Houd het niet alleen bij een papieren protocol, maar handel er ook naar. Wie niets doet, legitimeert indirect het gedrag. 
  • Geef werknemers het gevoel dat ze met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten. 
  • Stel een vertrouwenspersoon aan en informeer de medewerkers over deze vertrouwenspersoon. 
  • Stel eventueel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over agressie en geweld. Via een klachtencommissie kan ongewenst gedrag in een vroeg stadium gesignaleerd worden. 
  • Noteer de klachten binnen het bedrijf in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het bedrijfsbeleid. 
  • Goed voorbeeld doet volgen. Als een leidinggevende zich professioneel gedraagt tegenover zijn ondergeschikten, dan zullen de medewerkers zich ook sneller netjes en fatsoenlijk gedragen. 

Als een medewerker te maken krijgt met agressie en geweld op het werk, doet hij er verstandig aan dit te melden. Als hij niet bij zijn leidinggevende terecht kan, is er vaak een onafhankelijke vertrouwenspersoon aangesteld binnen het bedrijf waar de medewerker terecht kan. De bedrijfsarts is altijd aanspreekbaar in dergelijke gevallen.

Discriminatie 

Discriminatie vindt helaas ook op het werk plaats. Discriminatie op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden: tijdens het solliciteren, bij eventuele promoties, bij ontslagrondes, bij het vaststellen van beloning/salaris, of tijdens het werk zelf. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door derden (klanten, cliënten, patiënten).

In werksituaties mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van de volgende gronden:​

  • godsdienst;
  • levensovertuiging;​ 
  • politieke overtuiging;ras;geslacht;
  • Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. 
  • nationaliteit;
  • hetero- of homoseksuele gerichtheid;
  • burgerlijke staat;
  • handicap of chronische ziekte;
  • leeftijd  (NB: Het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid is sinds 2004 van kracht en bepaalt onder andere dat bedrijven in hun sollicitaties niet om personeel van een bepaalde leeftijd mogen vragen. 
  • arbeidsduur (fulltime of parttime) Met hulp van de "Wegwijzer Ongewenst Gedrag op het werk" pak je pesten, discriminatie en seksuele intimidatie op het werk aan.Download 'Wegwijzer Ongewenst Gedrag (versie: juni 2018)'

 

Relevante wetgeving:

Arbowet artikel 3
Arbobesluit artikel 2.15
Arbeidstijdenwet
Wet gelijke behandeling

Informatie:
Meer informatie over Psychosociale belasting is te vinden op het ArboPortaal van het Ministerie van SZW.
 

Binnen de houthandel zijn verschillende hulpmiddelen en instrumenten ontwikkeld voor het in kaart brengen van een arbeidsrisico in de eigen bedrijfsituatie. Deze inventarisatie tools variëren van te downloaden software (die u lokaal moet installeren) tot online applicaties. 

Door middel van het invullen van bijgevoegde quickscan kan de mate van werkdruk bepaald worden.

In de Arbotoolkit zijn diverse oplossingskaarten en oplossingsrichtingen terug te vinden om een geïnventariseerd probleem aan te pakken. Voor dit arbeidsrisico is beschikbaar: