De kernbepaling van de Arbeidsomstandighedenwet is dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. De werkgever voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Een onderdeel van dat beleid behoort zich te richten op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
Onderzoek naar de aanwezigheid en risico’s van psychosociale arbeidsbelasting behoort hiermee ook een expliciet onderdeel van risico inventarisatie en –evaluatie te zijn. Als factoren van PSA worden genoemd werkdruk, seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie. Een kenmerk van deze factoren is dat ze stress teweegbrengen hetgeen uiteindelijk tot gezondheidsklachten kan leiden.
Werkdruk
Bij werkdruk kan een werknemer structureel niet voldoen aan de eisen. Dit komt doordat de eisen te hoog of te veel zijn. De termen werkdruk en werkstress worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bij werkstress is sprake van een situatie van langdurige psychische overbelasting. Dit ontstaat wanneer iemand langere tijd niet aan de gestelde eisen kan voldoen, of wanneer hij denkt dat hij hier niet aan kan voldoen.
Werkdruk is een lastig begrip. Over het algemeen gebruiken mensen het om aan te geven dat ze vinden dat het (te) druk is op het werk. Dat kan iets zeggen over de hoeveelheid werk die men binnen een bepaalde tijd moet doen. Het kan ook iets zeggen over mensen zelf en hoe goed men kan omgaan met drukte, over de inhoud van de functie of de uit te voeren taken. En het kan iets zeggen over het bedrijf, de organisatie waarbinnen mensen werken en de manier waarop processen in het bedrijf verlopen. Meestal zegt het iets over verschillende onderdelen van uw bedrijf en vraagt het ook een aanpak die op meerdere fronten binnen het bedrijf wordt ingezet.
Erg belangrijk in de aanpak van werkdruk is dat het niet alleen gaat over “harde” gegevens (bijvoorbeeld aantoonbaar te veel orders in een te korte tijd met te weinig mensen moeten verwerken), maar ook over “zachte”: hoe mensen hun werk en werkdruk beleven. Die beleving van werkdruk door medewerkers kan sterk verschillen. Daarom zal een succesvolle aanpak van werkdruk en een verbetering van de arbeidsorganisatie vaak niet alleen gericht zijn op “harde” maatregelen (b.v. tijdelijk meer mensen inhuren), maar ook op “zachte” (b.v. medewerkers goed informeren of laten meedenken bij inplannen van orders). De ervaren werkdruk kan sterk worden beïnvloed door de regelmogelijkheden die medewerkers krijgen. Denk hierbij aan het uitvoeren van een breder takenpakket. Denk hierbij niet alleen aan uitvoerende taken, maar ook voorbereidende taken, kwaliteitstaken, coördinerende taken, onderhoudstaken en dergelijke. Tevens werkt het werkdrukverlagend als medewerkers zelf invloed krijgen op regelniveau, zoals mede kunnen bepalen van volgorde, hoeveelheid, tempo en de manier van werken.
Een aanpak van werkdruk in de houthandel zal in grote lijnen vaak gericht moeten zijn op de inrichting van de organisatie en logistiek van het werk (de planning), en de optimale inzet van medewerkers. Ook daar is planning essentieel, en zal daarnaast aandacht besteed moeten worden aan sociale aspecten en het gedrag van mensen.
Seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel-getint gedrag (verbaal, non-verbaal of fysiek) in de werkomgeving, die als ongewenst worden ervaren. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door derden (klanten, cliënten, patiënten). Werkgevers zijn verplicht om alle vormen van seksuele intimidatie zoveel mogelijk te voorkomen.
Seksuele intimidatie kan zich openbaren in (een combinatie van) drie vormen:
Seksuele intimidatie kan opzettelijk plaatsvinden, maar ook onbedoeld. Dit maakt het soms een lastig te herkennen probleem. Het gaat hierbij namelijk niet om de intentie van de dader, maar om hoe de ontvanger het ervaart: wat voor de één onschuldig is, kan voor de ander als vervelend, ongewenst, of intimiderend ervaren worden. Het is belangrijk dat de perceptie van het slachtoffer serieus genomen wordt: iedereen bepaalt zelf waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.
Werkgevers kunnen maatregelen treffen om seksuele intimidatie op het werk zo veel mogelijk tegen te gaan:
Let op: niet alleen collega’s binnen een bedrijf kunnen zich schuldig maken aan seksuele intimidatie. Ook van bijvoorbeeld klanten, patiënten en leerlingen kan seksuele intimidatie ervaren worden. Het is van belang dat de werkgever zijn werknemers ook hiertegen beschermt.
Wat kunnen werknemers doen tegen seksuele intimidatie?
Het is van belang om de collega die seksueel geïntimideerd wordt zo veel mogelijk te steunen. Dat kan op verschillende manieren:
In de Wegwijzer Seksuele Intimidatie van TNO is voor het slachtoffer, collega en leidinggevende een stappenplan te vinden dat kan helpen bij het tegengaan van seksuele intimidatie.
Agressie en geweld
Agressie en geweld tegen mensen die gewoon hun werk doen, het komt helaas dagelijks voor. Veel werknemers hebben ermee te maken. Agressie tegen werknemers kent verschillende vormen: van intimideren, schelden en spugen tot lichamelijk geweld. Hoe schijnbaar onvermijdelijk ook, het is en blijft de bedoeling dat werknemers hun werk zo veilig mogelijk doen.
Agressie en geweld kunnen verschillende vormen aannemen:
Werkgevers zijn verplicht hun personeel te beschermen tegen alle vormen van agressie. Daarom worden in veel bedrijven cursussen en trainingen gehouden over het omgaan met geweld en agressie. Ook zijn er een aantal handige tools en instrumenten die ingezet kunnen worden om agressie en geweld op het werk tegen te gaan.
Maatregelen tegen agressie en geweld:
Een goed beleid tegen agressie voorkomt ziekteverzuim, zorgt voor een hogere tevredenheid onder werknemers en uiteindelijk voor een beter werkgeversimago. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de volgende maatregelen treffen om agressie en geweld op het werk tegen te gaan:
Als een medewerker te maken krijgt met agressie en geweld op het werk, doet hij er verstandig aan dit te melden. Als hij niet bij zijn leidinggevende terecht kan, is er vaak een onafhankelijke vertrouwenspersoon aangesteld binnen het bedrijf waar de medewerker terecht kan. De bedrijfsarts is altijd aanspreekbaar in dergelijke gevallen.
Discriminatie
Discriminatie vindt helaas ook op het werk plaats. Discriminatie op het werk kan op verschillende momenten plaatsvinden: tijdens het solliciteren, bij eventuele promoties, bij ontslagrondes, bij het vaststellen van beloning/salaris, of tijdens het werk zelf. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door derden (klanten, cliënten, patiënten).
In werksituaties mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van de volgende gronden:
Relevante wetgeving:
Arbowet artikel 3
Arbobesluit artikel 2.15
Arbeidstijdenwet
Wet gelijke behandeling
Informatie:
Meer informatie over Psychosociale belasting is te vinden op het ArboPortaal van het Ministerie van SZW.
Binnen de houthandel zijn verschillende hulpmiddelen en instrumenten ontwikkeld voor het in kaart brengen van een arbeidsrisico in de eigen bedrijfssituatie. Deze inventarisatie tools variëren van te downloaden software (die u lokaal moet installeren) tot online applicaties.
Door middel van het invullen van bijgevoegde QuickScan kan de mate van werkdruk bepaald worden.
In de Arbotoolkit (zie bovenaan de rode button) zijn diverse oplossingskaarten en oplossingsrichtingen terug te vinden om een geïnventariseerd probleem aan te pakken. Voor dit arbeidsrisico is beschikbaar: